Crescer e prosperar num mundo de trabalho híbrido, remoto e pós-pandêmico (complexo e rápido) trouxe uma série de novos desafios para a liderança. E, por isso, o desenvolvimento dessas habilidades de liderança tornou-se um fator-chave de sucesso.
Para que este sucesso seja duradouro, é preciso que os líderes se mantenham em contínuo desenvolvimento e aprendizado. Dessa maneira, a liderança torna-se capaz de se adaptar aos novos cenários com agilidade, tomar decisões mais acertadas e criar condições para que toda a empresa se adapte e siga crescendo.
E qual é o significado de “desenvolver a liderança”?
Quando falamos em desenvolver a liderança queremos dizer ‘adquirir e aprimorar, de maneira contínua, as habilidades comportamentais, as mentalidades e os hábitos que permitam adaptar-se a novos cenários, gerir melhor a si mesmo e aos times, a fim de gerar os resultados esperados para o crescimento contínuo de pessoas e organizações’.
A liderança estará presente mesmo quando o líder não estiver. Ou seja, o comportamento do time (na ausência do líder, ou mesmo em trabalho remoto) será reflexo do que o líder veio construindo ao longo dos meses. “O problema de todo líder é criar esses desejos [relativos ao propósito do grupo, nos membros do time] e encontrar maneiras de canalizar os desejos existentes para uma cooperação efetiva [para alcançar os objetivos traçados].”
As habilidades da liderança no mundo pós-COVID
Os principais desafios que a liderança enfrenta hoje estão relacionados à mentalidade rígida e aos gaps de habilidades comportamentais. Essas características alimentam a dificuldade de lidar com a velocidade das mudanças e a complexidade da tomada de decisões. Afinal, dois anos de pandemia foram suficientes para acelerar a digitalização e mudar muito as condições de trabalho. E, por consequência, o comportamento de todos no ambiente profissional.
A vida profissional entrelaçada com a vida pessoal fez muitos colaboradores repensarem suas vidas e carreiras, seus planos e expectativas. Este cenário quase obrigou colegas e líderes a reconhecerem o lado humano do profissional que, antes parecia distante, por não ocupar o mesmo espaço físico.
Antes da pandemia, o mundo do trabalho já passava por transformações, muitas delas influenciadas pelas novas gerações que começaram a buscar realização no trabalho, e não apenas um salário que pague o aluguel. O advento da pandemia do COVID-19 deu força a este movimento e fez grande parte das empresas se dar conta dessas novas necessidades da força de trabalho sem soluções efetivas para a atração e a retenção desses novos talentos.
Os modelos híbrido ou remoto tornaram mais evidente, para muitas pessoas, a falta de significado do trabalho e o desequilíbrio entre vida pessoal e profissional. Muitos deixaram seus empregos, sem ter outro em vista, e outros trocaram de emprego principalmente na busca por flexibilidade, ambientes de trabalho mais saudáveis e que trouxessem mais significância e realização.
A escassez de profissionais e o alto turnover nas equipes tornou a tarefa de prosperar frente a um cenário rápido e complexo algo extremamente desafiante e de alto risco. E, mesmo com a volta parcial ao presencial, a liderança continuou inapta a adequar o trabalho da equipe ao cenário de rápidas mudanças e ao modelo híbrido.
De acordo com uma pesquisa da Microsoft, divulgada no mês de março de 2022, no Brasil, 34% dos gestores dizem que a liderança em sua empresa está desalinhada com as expectativas dos colaboradores e, de acordo com um estudo da Accenture, 83% dos trabalhadores preferem o modelo [híbrido] a passar 100% do tempo de forma remota ou presencial.
A pesquisa da Microsoft também concluiu que “do total de trabalhadores brasileiros pesquisados, 71% dizem que são mais propensos a priorizar sua saúde e bem-estar sobre o trabalho atualmente do que antes da pandemia.” Isso significa que vão buscar empregos que proporcionem mais flexibilidade, um ambiente saudável e de boas relações, bem como onde sejam valorizados e tenham a oportunidade de se desenvolver profissionalmente.
Atualmente, os maiores desafios de liderar no mundo híbrido são:
- Ter visibilidade das pessoas, dos processos e dos problemas,
- Garantir a disciplina e autogestão dos liderados remotos,
- Fazer a gestão de desempenho,
- Promover uma comunicação clara e assertiva,
- Estimular a colaboração,
- Manter a coesão de um time híbrido,
- Valorizar e reconhecer igualmente os colaboradores presenciais e remotos,
- Integrar novos colaboradores e criar conexões significativas,
- Gerar senso de pertencimento e inclusão,
- Preparar o time mental e emocionalmente para serem mais resilientes e adaptáveis, sem perder performance.
Como capacitar sua liderança para prosperar no mundo híbrido?
Desenvolvimento contínuo
Inúmeros gestores dedicam muito tempo e energia para criar programas de treinamentos para seus colaboradores. No entanto, esses treinamentos em grupo são muitas vezes uma forma de atender a uma necessidade que a média das pessoas apresentam, mas não todos. E esta é a razão de muitos treinamentos corporativos terem baixa adesão ou engajamento. Assim, eles acabam por não gerar o efeito de melhoria ou a mudança esperada.
Com base nos estudos de Hermann Ebbinghaus e sua curva do esquecimento, um mês depois de cursos e treinamentos tradicionais, seus participantes esquecem quase 80% de seu conteúdo. Ou seja, é um investimento que tem pouca repercussão no desenvolvimento das pessoas e nos resultados da empresa.
“Em um programa de desenvolvimento de liderança as ações devem ser contínuas. Se os estímulos ao funcionário forem isolados, sua formação como gestor será lenta e ineficiente. Sendo assim, crie métodos que façam sentido para os envolvidos e que possam ser aplicados em suas rotinas profissionais por um longo período.”
Soluções reais para problemas reais
Quando seu líder tem um problema real, ele precisa de uma solução real. Portanto, os problemas e soluções hipotéticas compartilhados em alguns cursos normalmente são ineficientes para resolver as questões fundamentais do seu negócio. Além disso, esperar que o líder vá conseguir replicar o que foi estudado em um case na sua realidade do dia a dia pode reduzir muito sua agilidade nas tomadas de decisões e, assim, prejudicar os negócios.
Por isso, o ideal é que o líder aprenda as ferramentas necessárias para ser capaz de encontrar, de maneira autônoma, a solução. E que isso possa ser feito no momento em que ele perceber que é preciso e não que tenha que esperar o próximo treinamento.
Em seu livro A quinta disciplina, Peter Senge reforça a importância de não se criar dependência entre os líderes e os consultores em gestão de pessoas. Segundo ele “as habilidades dos gestores precisam ser desenvolvidas de maneira consistente, ainda que isso signifique um investimento inicial maior”. Os experts em gestão de pessoas devem ser mentores e não solucionadores de problemas. Eles devem ajudar os líderes a desenvolver suas próprias habilidades para encontrar as soluções.
Planeje o desenvolvimento da liderança – detecte os gaps de habilidades
Como qualquer coisa que se pretenda desenvolver, é necessário criar um planejamento. E este plano precisa se basear na avaliação das competências dos líderes atuais ou dos potenciais líderes. E é importante que ele esteja de acordo com a cultura, valores e objetivos do negócio.
A liderança sempre precisou de desenvolvimento, mesmo num cenário pré-pandemia. No entanto, no mundo híbrido e rápido, a necessidade de aprimorar as habilidades comportamentais e mentalidades aumentou muito. Afinal, aprender habilidades técnicas e aplicá-las em ambiente de trabalho remoto pode continuar eficiente, mas o distanciamento, mesmo que de uma parte da equipe, torna a detecção de dificuldades, humores e problemas muito mais desafiadora para os líderes.
É fundamental que haja um sistema de avaliação constante. Que se possa mensurar o progresso no desenvolvimento da liderança e o impacto disso nos times e na empresa.
Cada líder está em uma jornada única
Cada um que assume o papel de liderança enfrenta desafios específicos. Desafios referentes ao seu setor de atuação, sua experiência, suas relações interpessoais, e inclusive o momento da sua vida pessoal.
Não há como encontrar soluções prontas para cada um desses desafios. Porque eles são resultado de uma complexidade de fatores da vida pessoal e profissional deste líder. E eles precisam de atenção especial para serem solucionados de maneira eficiente e definitiva.
Desenvolvimento flexível
Assim como o mundo híbrido oferece flexibilidade aos colaboradores, é preciso que o desenvolvimento do líder seja flexível. Ou seja, que ele possa ser acompanhado, esteja onde estiver, e no horário que for mais conveniente para ele. Assim, ele terá maior disposição e interesse em seguir aprimorando-se e contribuir para o crescimento do time e da empresa.
Fácil de aplicar
O programa de desenvolvimento da liderança precisa oferecer ferramentas que sejam de fácil aplicação. Que tão logo o líder as tenha acessado, ele seja capaz de colocar em prática. E, assim, gerar os resultados esperados.
Por exemplo, se o líder precisa melhorar o engajamento do time, ele precisa exercitar sua empatia e ouvir a equipe. Só assim ele será capaz de saber o que pode estar causando a falta de motivação ou desinteresse. E, tão logo ele reconheça as causas, precisará ter em mãos as melhores táticas para estimular esse engajamento.
Resumindo
O desenvolvimento da liderança, para ser efetivo, duradouro e prover a transformação necessária nas pessoas e nos resultados da empresa, precisa seguir alguns princípios:
- Ser contínuo,
- Ser flexível,
- Respeitar a jornada de cada líder,
- Capacitar o gestor para que ele tenha autonomia e proatividade na solução de problemas,
- Trazer ferramentas de fácil aplicação.
- Detectar os gaps de habilidade e mensurar o progresso do desenvolvimento individual e o impacto para o time e a empresa.
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