Uma cultura de inclus\u00e3o e pertencimento \u00e9 fundamental para atrair e reter talentos diversos. No entanto, muitos executivos ainda n\u00e3o sabem como cri\u00e1-la e mant\u00ea-la. O maior desafio \u00e9 saber que a\u00e7\u00f5es colocar em pr\u00e1tica para gerar pertencimento, coes\u00e3o e acolhimento das equipes remotas ou h\u00edbridas.<\/p>\n\n\n\n
O Employee Experience, que Denise Lee Yohn, da Revista Forbes, chamou de “a soma de tudo o que um funcion\u00e1rio experimenta ao longo de sua conex\u00e3o com a organiza\u00e7\u00e3o”, ganhou for\u00e7a nos \u00faltimos anos. <\/p>\n\n\n\n
Dentre os fatores que mais impactam negativamente esta conex\u00e3o, bem como a inclus\u00e3o e o senso de pertencimento do colaborador, segundo o estudo \u201c2021 Global Employee Engagement Benchmark\u201d, est\u00e3o os seguintes:<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, o cen\u00e1rio p\u00f3s-pandemia potencializou o desafio da inclus\u00e3o, conex\u00e3o e coes\u00e3o. Isso porque: <\/p>\n\n\n\n
A onda de demiss\u00f5es em massa come\u00e7ou nos Estados Unidos e chegou ao Brasil no in\u00edcio de 2022. Este fen\u00f4meno est\u00e1 exigindo que os executivos seniores entendam melhor por que seus colaboradores est\u00e3o saindo. S\u00f3 em fevereiro, mais de 600 mil brasileiros pediram demiss\u00e3o, segundo o Cadastro Nacional de Empregados e Desempregados (Caged), do IBGE.<\/p>\n\n\n\n
Segundo pesquisa da Mckinsey<\/a>, os tr\u00eas principais fatores que os colaboradores citaram como motivos para se demitirem foram:<\/p>\n\n\n\n A mesma pesquisa detectou a discrep\u00e2ncia entre os motivos que os empregadores reconheceram para esta grande demiss\u00e3o e os motivos revelados pelos colaboradores.<\/p>\n\n\n\n Isso nos leva a concluir que o fato da lideran\u00e7a n\u00e3o saber quais s\u00e3o os principais motivos das demiss\u00f5es volunt\u00e1rias \u00e9 o maior entrave para conseguir vencer o desafio de atrair e reter talentos.<\/p>\n\n\n\n Parece evidente que os l\u00edderes est\u00e3o enfrentando dificuldades em detectar as necessidades de seus colaboradores. E encontram obst\u00e1culos para adaptar a gest\u00e3o do neg\u00f3cio e a cultura organizacional para atender a essas necessidades.<\/p>\n\n\n\n Nessas condi\u00e7\u00f5es, as lideran\u00e7as passaram a ter um papel ainda mais relevante. Elas passam a ser respons\u00e1veis por minimizar e eliminar as lacunas entre comportamentos, sistemas e pr\u00e1ticas da cultura organizacional. E, por consequ\u00eancia, gerar senso de pertencimento e reter talentos. <\/p>\n\n\n\n Segundo a consultoria internacional Gallup, “os l\u00edderes precisam entender a implica\u00e7\u00e3o que a variedade demogr\u00e1fica tem no desempenho dos neg\u00f3cios e criar um ambiente que convide todo o espectro de perspectivas dos colaboradores e as maximize”.<\/p>\n\n\n\n De acordo com o Kantar Inclusion Index<\/a> de 2019, primeiro \u00edndice global de D&I baseado exclusivamente em feedbacks de colaboradores de diversos setores, os brasileiros enfrentam desafios no ambiente profissional e sentem dificuldades em compartilhar os seus problemas internamente:<\/p>\n\n\n\n Os comportamentos, sistemas e pr\u00e1ticas s\u00e3o os elementos-chave da cultura organizacional. E, para que seja poss\u00edvel construir um ambiente de inclus\u00e3o e pertencimento, \u00e9 preciso alinhar esses tr\u00eas elementos entre si. S\u00f3 ent\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel alinh\u00e1-los aos valores da Organiza\u00e7\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n Alicer\u00e7ado nisso, \u00e9 poss\u00edvel fomentar o alinhamento dos valores do colaborador com os que s\u00e3o praticados na empresa. Afinal, n\u00e3o basta ter uma linda carta de valores na parede, se ela n\u00e3o estiver expressa nas a\u00e7\u00f5es do dia a dia.<\/p>\n\n\n\n Para que os colaboradores tenham um comportamento inclusivo, os l\u00edderes precisam ser exemplo. Al\u00e9m disso, \u00e9 preciso treinar suas equipes para estarem abertos \u00e0s diferentes perspectivas do time. Esta diversidade de opini\u00f5es \u00e9 um valor imprescind\u00edvel para o grupo inovar e prosperar.<\/p>\n\n\n\n Est\u00e1 claro que \u00e9 preciso criar um ambiente confi\u00e1vel, no qual os colaboradores sintam que:<\/p>\n\n\n\n Segundo o Guia Salarial 2022<\/a>, da Robert Half Talent Solutions, as empresas que investem em pr\u00e1ticas de inclus\u00e3o e equidade s\u00e3o melhores na resolu\u00e7\u00e3o de problemas, tomadas de decis\u00e3o e inova\u00e7\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n O relat\u00f3rio afirma que a inclus\u00e3o ocorre quando as pessoas:<\/p>\n\n\n\n Segundo um relat\u00f3rio da Coqual<\/a>, uma consultoria internacional sem fins lucrativos, “o senso de pertencimento no trabalho significa que voc\u00ea \u00e9 reconhecido por suas contribui\u00e7\u00f5es \u00fanicas, conectado com seus colegas, apoiado em seu trabalho di\u00e1rio e desenvolvimento de carreira, e orgulhoso do prop\u00f3sito e dos valores da sua organiza\u00e7\u00e3o”.<\/p>\n\n\n\n De acordo com o relat\u00f3rio, o senso de pertencimento \u00e9 definido por 4 elementos principais:<\/p>\n\n\n\n O relat\u00f3rio Tend\u00eancias de Gest\u00e3o de Pessoas em 2022<\/a> revelou a relev\u00e2ncia do desenvolvimento das lideran\u00e7as para a inova\u00e7\u00e3o. Este \u00e9 um dos principais fatores para as empresas se adaptarem e prosperarem num mercado em constante mudan\u00e7a. <\/p>\n\n\n\n “Quando questionadas sobre o principal empecilho para a inova\u00e7\u00e3o nas empresas, a maioria das pessoas (37,1%) respondeu \u201cmentalidade da lideran\u00e7a\u201d, assim como no ano anterior, quando 32% das pessoas apontaram o mesmo obst\u00e1culo. Ou seja, pelo que tudo indica, ainda h\u00e1 uma discrep\u00e2ncia entre a lideran\u00e7a necess\u00e1ria para 2022 e a lideran\u00e7a existente.”<\/p>\n\n\n\n Esses e outros estudos nos trouxeram ind\u00edcios de que as habilidades mais relevantes para reter talentos, criar um ambiente seguro para inovar, e fazer o neg\u00f3cio crescer s\u00e3o justamente as mais comuns na lideran\u00e7a humanizada. Segundo uma pesquisa da Mckinsey<\/a>, sobre comportamentos de lideran\u00e7a mais eficazes para enfrentar os desafios futuros, essas habilidades s\u00e3o: <\/p>\n\n\n\n Saber ouvir e colaborar come\u00e7aram a ser apreciados pelas organiza\u00e7\u00f5es, embora o comportamento mais comum ainda seja a tomada de decis\u00e3o centralizada, o controle e a puni\u00e7\u00e3o dos erros.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 disso que se trata o futuro do trabalho: <\/p>\n\n\n\n E \u00e9 por isso que investir no desenvolvimento da lideran\u00e7a passa a ser t\u00e3o fundamental para prosperar no cen\u00e1rio que emerge.<\/p>\n\n\n\n Segundo a consultoria internacional Gallup<\/a>, “para obter as vantagens de uma for\u00e7a de trabalho diversificada e inclusiva, os l\u00edderes precisam primeiro definir o que a diversidade significa para sua cultura \u00fanica e como eles esperam que a inclus\u00e3o se manifeste em suas equipes. Em seguida, eles devem ter dados objetivos para indicar se s\u00e3o diversos e inclusivos”. <\/p>\n\n\n\n A partir da defini\u00e7\u00e3o do que \u00e9 inclus\u00e3o e pertencimento em sua empresa, e do alinhamento de valores entre empresa e colaboradores, \u00e9 poss\u00edvel reconhecer os lacunas<\/em> de habilidades na lideran\u00e7a para que implementar a\u00e7\u00f5es deste g\u00eanero seja poss\u00edvel.<\/p>\n\n\n\n A Mckinsey<\/a> descreve seis comportamentos que definem lideran\u00e7as inclusivas:<\/p>\n\n\n\n Segundo o estudo, “dos colaboradores que relatam que seu l\u00edder de equipe possui pelo menos tr\u00eas dessas caracter\u00edsticas, 87% dizem que se sentem bem-vindos e inclu\u00eddos em sua equipe, 87% dizem que se sentem \u00e0 vontade para expressar suas opini\u00f5es e 74% dizem que sentem que suas ideias s\u00e3o ouvidas e reconhecidas. Para os entrevistados que relataram que seu l\u00edder de equipe n\u00e3o tem nenhuma dessas caracter\u00edsticas, essas porcentagens ca\u00edram para 51%, 46% e 37%, respectivamente”.<\/p>\n\n\n\n Esses dados mostram o papel cr\u00edtico da lideran\u00e7a em construir culturas de inclus\u00e3o e pertencimento, o que Bren\u00e9 Brown chama de lideran\u00e7a ousada, em seu livro Coragem para liderar<\/em>. A autora afirma que, para criar culturas de inclus\u00e3o, “precisamos de l\u00edderes mais destemidos e culturas mais corajosas”. Esta foi a resposta comum de diversos l\u00edderes (C-Level) quando perguntados “o que precisa mudar na forma como as pessoas est\u00e3o liderando hoje para que os l\u00edderes tenham sucesso num ambiente complexo e em r\u00e1pida transforma\u00e7\u00e3o no qual enfrentamos desafios aparentemente insuper\u00e1veis e uma demanda insaci\u00e1vel por inova\u00e7\u00e3o?”.<\/p>\n\n\n\n Com base em mais de 20 anos de pesquisa, a professora e pesquisadora da Universidade de Houston, desvendou quatro grupos de habilidades que constr\u00f3em uma lideran\u00e7a destemida:<\/p>\n\n\n\n Uma lideran\u00e7a capaz de fomentar uma cultura de inclus\u00e3o e pertencimento precisa desenvolver habilidades que lhe permitam criar um ambiente acolhedor para os membros de equipe se manifestarem, serem ouvidos, propor novas ideias, tomarem decis\u00f5es, dar e receber feedbacks e onde o cr\u00e9dito pelo sucesso \u00e9 compartilhado com a equipe.<\/p>\n\n\n\n Veja quais s\u00e3o as habilidades mais importantes para um ambiente de inclus\u00e3o e pertencimento.<\/p>\n\n\n\n Capacidade de ter clareza sobre seus valores, aspira\u00e7\u00f5es, rea\u00e7\u00f5es, for\u00e7as e fraquezas, pensamentos, sentimentos e comportamentos e o impacto disso nos outros; bem como a habilidade de identificar como as outras pessoas o veem.<\/p>\n\n\n\n Habilidade de silenciar pensamentos relacionados ao passado e ao futuro e dedicar plena aten\u00e7\u00e3o \u00e0 atividade que realiza no presente. Inclusive aumentando, assim, sua capacidade de percep\u00e7\u00e3o do outro e de como suas a\u00e7\u00f5es impactam no ambiente \u00e0 sua volta.<\/p>\n\n\n\n Conseguir colocar-se na perspectiva do outro para compreender seus sentimentos, pensamentos, comportamentos e necessidades em rela\u00e7\u00e3o ao trabalho. E estar sempre aberto a ouvir o que os membros da equipe t\u00eam a compartilhar.<\/p>\n\n\n\n Ser capaz de apreciar o que cada membro da equipe traz de valor para o time e para o trabalho.<\/p>\n\n\n\n Estar disposto a ser exemplo de vulnerabilidade, demonstrando que o ambiente de trabalho \u00e9 seguro para compartilhar ideias inovadoras, arriscar-se e expor seus sentimentos em rela\u00e7\u00e3o ao trabalho.<\/p>\n\n\n\n Saber o tempo de cada processo e respeitar o ritmo de cada pessoa, contribuindo para que todos sigam num processo de constante aprendizado e aprimoramento, bem como de participa\u00e7\u00e3o no trabalho e na cultura organizacional.<\/p>\n\n\n\n saber manter a serenidade e a confian\u00e7a diante de cen\u00e1rios e circunst\u00e2ncias ca\u00f3ticas e, assim, ter clareza mental para tomar melhores decis\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Buscar sempre novos aprendizados para solucionar os desafios e dificuldades, ao inv\u00e9s de encontrar culpados e puni-los por seus erros. Foco em desenvolver as habilidades que faltam nos liderados ao inv\u00e9s de transform\u00e1-los em vil\u00f5es dentro da equipe.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Sentir-se parte do seu time de trabalho \u00e9 uma das necessidades mais fundamentais do ser humano, considerando que dedicamos \u00e0 profiss\u00e3o a maior parte dos nossos dias. E isso \u00e9 resultado de programas de inclus\u00e3o e pertencimento bem constru\u00eddos como mencionei antes, e de uma lideran\u00e7a em constante treinamento e desenvolvimento, para fomentar um ambiente de trabalho mais seguro, amig\u00e1vel, em que h\u00e1 interesse real na perspectiva de todos e que toda contribui\u00e7\u00e3o tem valor para as decis\u00f5es da equipe.<\/p>\n\n\n\nComo os colaboradores veem o desafio da inclus\u00e3o e pertencimento<\/h3>\n\n\n\n
Promover senso de pertencimento para reter talentos<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Como criar um ambiente inclusivo<\/h3>\n\n\n\n
O que significa senso de pertencimento no trabalho?<\/h3>\n\n\n\n
Desafios da lideran\u00e7a para uma cultura de inclus\u00e3o e pertencimento<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Como desenvolver l\u00edderes aptos a criar uma cultura de inclus\u00e3o e pertencimento<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Inclus\u00e3o requer ousadia da lideran\u00e7a<\/h3>\n\n\n\n
Habilidades de uma lideran\u00e7a inclusiva<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Autopercep\u00e7\u00e3o (interna e externa)<\/strong><\/a><\/h3>\n\n\n\n
Presen\u00e7a<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Empatia<\/strong><\/a> (saber ouvir)<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Aprecia\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Vulnerabilidade<\/strong><\/a><\/h3>\n\n\n\n
Timing<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Estabilidade emocional<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Atitude otimista<\/h3>\n\n\n\n