Crescer e prosperar num mundo de trabalho h\u00edbrido, remoto e p\u00f3s-pand\u00eamico (complexo e r\u00e1pido) trouxe uma s\u00e9rie de novos desafios para a lideran\u00e7a. E, por isso, o desenvolvimento dessas habilidades de lideran\u00e7a tornou-se um fator-chave de sucesso. <\/p>\n\n\n\n
Para que este sucesso seja duradouro, \u00e9 preciso que os l\u00edderes se mantenham em cont\u00ednuo desenvolvimento e aprendizado. Dessa maneira, a lideran\u00e7a torna-se capaz de se adaptar aos novos cen\u00e1rios com agilidade, tomar decis\u00f5es mais acertadas e criar condi\u00e7\u00f5es para que toda a empresa se adapte e siga crescendo.<\/p>\n\n\n\n
Quando falamos em desenvolver a lideran\u00e7a queremos dizer ‘adquirir e aprimorar, de maneira cont\u00ednua, as habilidades comportamentais, as mentalidades e os h\u00e1bitos que permitam adaptar-se a novos cen\u00e1rios, gerir melhor a si mesmo e aos times, a fim de gerar os resultados esperados para o crescimento cont\u00ednuo de pessoas e organiza\u00e7\u00f5es’.<\/p>\n\n\n\n
A lideran\u00e7a estar\u00e1 presente mesmo quando o l\u00edder n\u00e3o estiver. Ou seja, o comportamento do time (na aus\u00eancia do l\u00edder, ou mesmo em trabalho remoto) ser\u00e1 reflexo do que o l\u00edder veio construindo ao longo dos meses. “O problema de todo l\u00edder \u00e9 criar esses desejos [relativos ao prop\u00f3sito do grupo, nos membros do time] e encontrar maneiras de canalizar os desejos existentes para uma coopera\u00e7\u00e3o efetiva [para alcan\u00e7ar os objetivos tra\u00e7ados].”<\/p>\n\n\n\n
Os principais desafios que a lideran\u00e7a enfrenta hoje est\u00e3o relacionados \u00e0 mentalidade r\u00edgida e aos gaps de habilidades comportamentais. Essas caracter\u00edsticas alimentam a dificuldade de lidar com a velocidade das mudan\u00e7as e a complexidade da tomada de decis\u00f5es. Afinal, dois anos de pandemia foram suficientes para acelerar a digitaliza\u00e7\u00e3o e mudar muito as condi\u00e7\u00f5es de trabalho. E, por consequ\u00eancia, o comportamento de todos no ambiente profissional.<\/p>\n\n\n\n
A vida profissional entrela\u00e7ada com a vida pessoal fez muitos colaboradores repensarem suas vidas e carreiras, seus planos e expectativas. Este cen\u00e1rio quase obrigou colegas e l\u00edderes a reconhecerem o lado humano do profissional que, antes parecia distante, por n\u00e3o ocupar o mesmo espa\u00e7o f\u00edsico.<\/p>\n\n\n\n
Antes da pandemia, o mundo do trabalho j\u00e1 passava por transforma\u00e7\u00f5es, muitas delas influenciadas pelas novas gera\u00e7\u00f5es que come\u00e7aram a buscar realiza\u00e7\u00e3o no trabalho, e n\u00e3o apenas um sal\u00e1rio que pague o aluguel. O advento da pandemia do COVID-19 deu for\u00e7a a este movimento e fez grande parte das empresas se dar conta dessas novas necessidades da for\u00e7a de trabalho sem solu\u00e7\u00f5es efetivas para a atra\u00e7\u00e3o e a reten\u00e7\u00e3o desses novos talentos.<\/p>\n\n\n\n
Os modelos h\u00edbrido ou remoto tornaram mais evidente, para muitas pessoas, a falta de significado do trabalho e o desequil\u00edbrio entre vida pessoal e profissional. Muitos deixaram seus empregos, sem ter outro em vista, e outros trocaram de emprego principalmente na busca por flexibilidade, ambientes de trabalho mais saud\u00e1veis e que trouxessem mais signific\u00e2ncia e realiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
A escassez de profissionais e o alto turnover nas equipes tornou a tarefa de prosperar frente a um cen\u00e1rio r\u00e1pido e complexo algo extremamente desafiante e de alto risco. E, mesmo com a volta parcial ao presencial, a lideran\u00e7a continuou inapta a adequar o trabalho da equipe ao cen\u00e1rio de r\u00e1pidas mudan\u00e7as e ao modelo h\u00edbrido. <\/p>\n\n\n\n
De acordo com uma pesquisa<\/a> da Microsoft, divulgada no m\u00eas de mar\u00e7o de 2022, no Brasil, 34% dos gestores dizem que a lideran\u00e7a em sua empresa est\u00e1 desalinhada com as expectativas dos colaboradores e, de acordo com um estudo da Accenture<\/a>, 83% dos trabalhadores preferem o modelo [h\u00edbrido] a passar 100% do tempo de forma remota ou presencial. <\/p>\n\n\n\n A pesquisa da Microsoft tamb\u00e9m concluiu que “do total de trabalhadores brasileiros pesquisados, 71% dizem que s\u00e3o mais propensos a priorizar sua sa\u00fade e bem-estar sobre o trabalho atualmente do que antes da pandemia.” Isso significa que v\u00e3o buscar empregos que proporcionem mais flexibilidade, um ambiente saud\u00e1vel e de boas rela\u00e7\u00f5es, bem como onde sejam valorizados e tenham a oportunidade de se desenvolver profissionalmente.<\/p>\n\n\n\n Atualmente, os maiores desafios de liderar no mundo h\u00edbrido s\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n In\u00fameros gestores dedicam muito tempo e energia para criar programas de treinamentos para seus colaboradores. No entanto, esses treinamentos em grupo s\u00e3o muitas vezes uma forma de atender a uma necessidade que a m\u00e9dia das pessoas apresentam, mas n\u00e3o todos. E esta \u00e9 a raz\u00e3o de muitos treinamentos corporativos terem baixa ades\u00e3o ou engajamento. Assim, eles acabam por n\u00e3o gerar o efeito de melhoria ou a mudan\u00e7a esperada.<\/p>\n\n\n\n Com base nos estudos de Hermann Ebbinghaus e sua curva do esquecimento, um m\u00eas depois de cursos e treinamentos tradicionais, seus participantes esquecem quase 80% de seu conte\u00fado. Ou seja, \u00e9 um investimento que tem pouca repercuss\u00e3o no desenvolvimento das pessoas e nos resultados da empresa.<\/p>\n\n\n\n “Em um programa de desenvolvimento de lideran\u00e7a as a\u00e7\u00f5es devem ser cont\u00ednuas. Se os est\u00edmulos ao funcion\u00e1rio forem isolados, sua forma\u00e7\u00e3o como gestor ser\u00e1 lenta e ineficiente. Sendo assim, crie m\u00e9todos que fa\u00e7am sentido para os envolvidos e que possam ser aplicados em suas rotinas profissionais por um longo per\u00edodo.”<\/p>\n\n\n\n Quando seu l\u00edder tem um problema real, ele precisa de uma solu\u00e7\u00e3o real. Portanto, os problemas e solu\u00e7\u00f5es hipot\u00e9ticas compartilhados em alguns cursos normalmente s\u00e3o ineficientes para resolver as quest\u00f5es fundamentais do seu neg\u00f3cio. Al\u00e9m disso, esperar que o l\u00edder v\u00e1 conseguir replicar o que foi estudado em um case<\/em> na sua realidade do dia a dia pode reduzir muito sua agilidade nas tomadas de decis\u00f5es e, assim, prejudicar os neg\u00f3cios.<\/p>\n\n\n\n Por isso, o ideal \u00e9 que o l\u00edder aprenda as ferramentas necess\u00e1rias para ser capaz de encontrar, de maneira aut\u00f4noma, a solu\u00e7\u00e3o. E que isso possa ser feito no momento em que ele perceber que \u00e9 preciso e n\u00e3o que tenha que esperar o pr\u00f3ximo treinamento.<\/p>\n\n\n\n Em seu livro A quinta disciplina,<\/em> <\/em><\/strong>Peter Senge refor\u00e7a a import\u00e2ncia de n\u00e3o se criar depend\u00eancia entre os l\u00edderes e os consultores em gest\u00e3o de pessoas. Segundo ele “as habilidades dos gestores precisam ser desenvolvidas de maneira consistente, ainda que isso signifique um investimento inicial maior”. Os experts em gest\u00e3o de pessoas devem ser mentores e n\u00e3o solucionadores de problemas. Eles devem ajudar os l\u00edderes a desenvolver suas pr\u00f3prias habilidades para encontrar as solu\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Como qualquer coisa que se pretenda desenvolver, \u00e9 necess\u00e1rio criar um planejamento. E este plano precisa se basear na avalia\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias dos l\u00edderes atuais ou dos potenciais l\u00edderes. E \u00e9 importante que ele esteja de acordo com a cultura, valores e objetivos do neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n A lideran\u00e7a sempre precisou de desenvolvimento, mesmo num cen\u00e1rio pr\u00e9-pandemia. No entanto, no mundo h\u00edbrido e r\u00e1pido, a necessidade de aprimorar as habilidades comportamentais e mentalidades aumentou muito. Afinal, aprender habilidades t\u00e9cnicas e aplic\u00e1-las em ambiente de trabalho remoto pode continuar eficiente, mas o distanciamento, mesmo que de uma parte da equipe, torna a detec\u00e7\u00e3o de dificuldades, humores e problemas muito mais desafiadora para os l\u00edderes.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 fundamental que haja um sistema de avalia\u00e7\u00e3o constante. Que se possa mensurar o progresso no desenvolvimento da lideran\u00e7a e o impacto disso nos times e na empresa.<\/p>\n\n\n\n Cada um que assume o papel de lideran\u00e7a enfrenta desafios espec\u00edficos. Desafios referentes ao seu setor de atua\u00e7\u00e3o, sua experi\u00eancia, suas rela\u00e7\u00f5es interpessoais, e inclusive o momento da sua vida pessoal.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o h\u00e1 como encontrar solu\u00e7\u00f5es prontas para cada um desses desafios. Porque eles s\u00e3o resultado de uma complexidade de fatores da vida pessoal e profissional deste l\u00edder. E eles precisam de aten\u00e7\u00e3o especial para serem solucionados de maneira eficiente e definitiva.<\/p>\n\n\n\n Assim como o mundo h\u00edbrido oferece flexibilidade aos colaboradores, \u00e9 preciso que o desenvolvimento do l\u00edder seja flex\u00edvel. Ou seja, que ele possa ser acompanhado, esteja onde estiver, e no hor\u00e1rio que for mais conveniente para ele. Assim, ele ter\u00e1 maior disposi\u00e7\u00e3o e interesse em seguir aprimorando-se e contribuir para o crescimento do time e da empresa.<\/p>\n\n\n\n O programa de desenvolvimento da lideran\u00e7a precisa oferecer ferramentas que sejam de f\u00e1cil aplica\u00e7\u00e3o. Que t\u00e3o logo o l\u00edder as tenha acessado, ele seja capaz de colocar em pr\u00e1tica. E, assim, gerar os resultados esperados.<\/p>\n\n\n\n Por exemplo, se o l\u00edder precisa melhorar o engajamento do time, ele precisa exercitar sua empatia e ouvir a equipe. S\u00f3 assim ele ser\u00e1 capaz de saber o que pode estar causando a falta de motiva\u00e7\u00e3o ou desinteresse. E, t\u00e3o logo ele reconhe\u00e7a as causas, precisar\u00e1 ter em m\u00e3os as melhores t\u00e1ticas para estimular esse engajamento.<\/p>\n\n\n\n O desenvolvimento da lideran\u00e7a, para ser efetivo, duradouro e prover a transforma\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria nas pessoas e nos resultados da empresa, precisa seguir alguns princ\u00edpios:<\/p>\n\n\n\n\n
Como capacitar sua lideran\u00e7a para prosperar no mundo h\u00edbrido?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Desenvolvimento cont\u00ednuo<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Solu\u00e7\u00f5es reais para problemas reais<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Planeje o desenvolvimento da lideran\u00e7a – detecte os gaps de habilidades<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Cada l\u00edder est\u00e1 em uma jornada \u00fanica<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Desenvolvimento flex\u00edvel<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
F\u00e1cil de aplicar<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Resumindo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n