Atualização da NR-1: como preparar a liderança para reduzir os riscos psicossociais

A vigência da atualização da NR-1, incluindo riscos psicossociais, foi adiada por um ano, para maio de 2026. No entanto, o desafio de conciliar humanização e performance não pode ser adiado.

Brasil lidera o ranking mundial em número de pessoas com ansiedade, com cerca de 9,3% da população afetada — mais de 18 milhões de pessoas. Os afastamentos de trabalho por burnout aumentaram quase 1000% em uma década. (dados da OMS)

Por outro lado, o crescimento econômico está abaixo dos índices pré-pandemia do COVID-19. Em 2025, a economia brasileira deve crescer 2,0%, abaixo dos 3,4% de 2024, refletindo uma desaceleração influenciada por altas taxas de juros e preocupações comerciais globais. ​Ou seja, a economia está decrescendo e as empresas já sentem isso nos seus caixas.

A liderança como pilar para a saúde e a performance das equipes

Não dá mais para adiar o preparo da liderança, principal responsável por criar o ambiente e as condições ideais para as equipes alcançarem as metas com saúde.

Este ambiente precisa ser saudável e seguro física e psicologicamente para que as pessoas se sintam à vontade para dizer quando não estão no seu melhor — embora não deva ser um lugar que incentive a mentalidade de vítima.

A equipe precisa ser um grupo em que as pessoas querem se encontrar, se comunicar, onde as conexões energizam, geram motivação, ideias, vontade de realizar mais e melhor.

NR-1: cumprir protocolos não é o suficiente

A atualização da NR-1 estabelece que as empresas devem identificar, avaliar, gerenciar e mitigar riscos psicossociais, como metas excessivas e assédio moral, indo além do mero cumprimento de protocolos.​

Criar um plano de ação para reduzir os riscos psicossociais no trabalho agora é exigência normativa. Mas fazer isso apenas para cumprir o protocolo é um desperdício de recursos.

Se você está buscando formas de tangibilizar a NR-1 na sua empresa, é preciso uma visão de médio e longo prazos.

A mentalidade não deveria ser evitar processos judiciais por assédio, por exemplo, mas sim garantir que este tipo de comportamento nem seja uma possibilidade, que as pessoas nem se lembrem disso no dia a dia de trabalho.

E, para isso, é necessário que esteja muito claro o que pode ser considerado assédio e o que não, afinal tenho ouvido muitos profissionais dizendo que a régua para cada geração é diferente. Precisamos criar um padrão que seja aceito por todos.

Humanização: o que acontece quando enxergamos o potencial humano?

Se tratamos as pessoas olhando para como elas podem nos ameaçar, elas tendem a se comportar de maneira ameaçadora.

Mas se tratamos as pessoas olhando seus potenciais como profissionais e como seres humanos, damos a elas a oportunidade de enxergarem suas forças e as usarem a favor delas mesmas, de suas equipes, clientes e, por fim, das empresas.

De acordo com o estudo “Empresas Humanizadas no Brasil”, desenvolvido por pesquisadores da USP (Universidade de São Paulo), as organizações que seguem a linha de gestão com humanização conseguem ter um faturamento maior em comparação às instituições com gestão convencional.

Segundo a pesquisa, empresas que valorizam a humanização das relações conseguem ter uma satisfação de 240% superior junto aos seus clientes, além de 225% de aumento do bem-estar de seus funcionários.

Compreender como as pessoas se motivam no trabalho também é humanização

Um colaborador não se motiva para trabalhar pensando “humm, hoje vou contribuir para aumentar o lucro dos investidores” (a não ser que esta seja sua função no negócio).

A maioria se motiva a trabalhar pensando “Hoje eu vou…”:

– “resolver aquele problema do cliente”, ou

– “contribuir para meu cliente conseguir o melhor resultado”, ou

– “conversar com meu líder sobre aquela ideia de projeto”, ou

– “ajudar meu colega a implementar aquele programa”, ou

– “fechar aquela venda”…

Ter um desempenho melhor em qualquer coisa depende da vontade que temos em contribuir com aquilo que conseguimos reconhecer que gera recompensa para nós.

Esta recompensa pode ser um resultado tangível, como um bônus ou ganhar um novo cliente. Ou pode ser intangível, como a sensação de estar contribuindo para que outras pessoas alcancem seus objetivos.

Humanização é resultado de um ambiente de trabalho onde as pessoas crescem

Humanização do ambiente de trabalho não significa apenas tratar as pessoas com empatia e gentileza. É preciso tratá-las sabendo que cada ser humano se motiva diante de diferentes recompensas.

A produtividade é mais sustentável se o profissional for motivado por uma recompensa positiva. Embora seja comum que muitas pessoas trabalhem apenas para fugir das punições do seu chefe.

Uma nova pesquisa da Reconnect e Pin People publicou que profissionais que se sentem sempre produtivos apresentam nota de eNPS (employee Net Promoter Score) para bem-estar de +22. Por outro lado, os que raramente se sentem produtivos têm esse mesmo eNPS de -84. O levantamento ouviu 721 pessoas de 20 estados, gerando mais de 3.100 comentários analisados. Ele estabeleceu correlação entre a produtividade o estado de bem-estar das pessoas. 

Por um tempo, o modelo de manipulação-culpa-punição até pode funcionar. Mas ele conduz a um ambiente estressante, de sobrecarga emocional, em que a energia do grupo cai. É nesse cenário que os colaboradores farão o que foi exigido. Intoxicados de adrenalina e cortisol, vão fazer o que foi pedido até o corpo e a mente se esgotarem — ou até precisarem se afastar ou sair do emprego.

Humanizar com performance: a transformação necessária para prosperar

Então, se você está em uma dessas polaridades:

– Cuidar das pessoas sem alcançar as metas do negócio,

– Alcançar as metas do negócio sem cuidar das pessoas,

É preciso começar uma transformação que vai te permitir prosperar mesmo com a economia decrescendo.

Preparar e dar suporte à liderança é prioridade

Você precisa acelerar o preparo da liderança com um desenvolvimento customizado das habilidades de cada líder. E, para promover uma mudança comportamental efetiva, o aprendizado deve ser aplicável no dia a dia de trabalho. Do contrário, o líder não engaja no seu desenvolvimento e acaba considerando treinamento=perda de tempo.

Imagine cada líder engajado em aprender aquilo que vai permitir a ele vencer seus desafios mais atuais. Imagine-o capaz de desenvolver e gerir sua equipe, impulsionando resultados do negócio e o crescimento das pessoas. Imaginou?

Agora pense quais são as barreiras que estão te impedindo de balancear performance e resultados? Quais são os comportamentos, mentalidades e gaps de habilidades da liderança? Como esses gaps influenciam o desengajamento, turnover voluntário e a perda de participação no mercado?

Mapear esses obstáculos, necessidades e gaps é o primeiro passo para desenvolver sua liderança. Assim, você torna a humanização uma estratégia para fazer as pessoas terem satisfação em usar seu máximo potencial. E isso se reflete no sucesso e prosperidade de toda a organização.

Você concorda?

Fique atento aos próximos conteúdos que vão te ajudar a implementar esta atualização e promover um ambiente de trabalho ao mesmo tempo saudável e produtivo.

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O que é a NR-1 e de que se trata a última atualização?

A NR-1, ou Norma Regulamentadora nº 1, é a norma básica de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela estabelece diretrizes gerais para todas as empresas e trabalhadores, definindo responsabilidades, obrigações e direitos relacionados à segurança e saúde no ambiente de trabalho. 

“O capítulo 1.5 da NR-1 foi alterado pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE no 1.419, de 27 de agosto de 2024, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO). Essa alteração foi resultado das discussões sobre o tema durante três anos por Grupo de Estudos Tripartite (GET) no âmbito da Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).”

[Este é um trecho do Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho – do Ministério do Trabalho e Emprego]