O ano de 2025 começou com uma revelação que deveria fazer qualquer líder repensar suas prioridades: 44% dos trabalhadores globais precisarão de requalificação nos próximos cinco anos. Esse dado, extraído do mais recente Relatório Future of Jobs do World Economic Forum, não é apenas uma estatística – é um alerta vermelho para empresas que ainda operam sem uma estratégia estruturada de Treinamento e Desenvolvimento.
Se sua empresa ainda não tem um plano claro de T&D para 2026, você provavelmente já está sentindo os efeitos: dificuldade para reter talentos, equipes desmotivadas e uma sensação constante de que seus concorrentes estão um passo à frente.
A realidade brasileira
No Brasil, a situação é ainda mais crítica. O relatório aponta que 37% das habilidades dos trabalhadores brasileiros irão mudar significativamente. Para colocar isso em perspectiva: se você tem uma equipe de 100 pessoas, cerca de 37 colaboradores precisarão desenvolver competências completamente novas para se manterem relevantes no mercado.
Mas aqui está o problema: enquanto 85% dos empregadores reconhecem a necessidade de priorizar o upskilling, apenas 23% desenvolvem essas habilidades de forma efetiva. Essa desconexão entre intenção e ação está custando caro às organizações.
Um exemplo prático vem da Magazine Luiza, que implementou sua estratégia de T&D focada em tecnologia ainda em 2019. Quando a pandemia chegou, a empresa estava preparada para acelerar sua transformação digital, mantendo seus talentos engajados e competitivos. Já empresas que postergaram esses investimentos enfrentaram ondas de turnover e dificuldades para se adaptar às mudanças do mercado.
O custo real da falta de estratégia de T&D
Pesquisas independentes mostram que 94% dos colaboradores permaneceriam mais tempo em uma empresa que investisse em sua formação. Na contramão, 51% dos trabalhadores deixaram empregos por falta de oportunidades de aprendizado.
Para empresas, isso se traduz em custos diretos: a falta de investimento em desenvolvimento pode custar até US$ 213 mil por colaborador considerando perda de produtividade, custos de recrutamento e treinamento de novos colaboradores.
A Natura é um case interessante neste contexto. A empresa criou a Universidade Natura em 2010 e, desde então, mantém taxas de retenção de talentos significativamente acima da média do mercado brasileiro. Seus colaboradores têm acesso a trilhas de desenvolvimento personalizadas, e isso se reflete diretamente nos resultados de engajamento e permanência na empresa.
Habilidades em transformação: o que sua equipe precisa aprender
O relatório Future of Jobs 2025 é muito específico sobre quais competências estarão em alta demanda. Aproximadamente 39% das habilidades existentes se tornarão obsoletas entre 2025 e 2030. As competências que ganharão relevância incluem:
- Pensamento analítico e inovação (permanece no topo)
- Aprendizado ativo e estratégias de aprendizagem
- Resiliência, flexibilidade e agilidade
- Liderança e influência social
- Inteligência Artificial e Big Data (especialmente no Brasil, onde 53% dos empregadores indicam essa prioridade)
A fintech Nubank exemplifica bem essa adaptação. A empresa investe pesadamente em programas de desenvolvimento que combinam habilidades técnicas (como data science e AI) com competências comportamentais (como liderança e trabalho em equipe). Resultado: uma das menores taxas de turnover voluntário do setor financeiro brasileiro. Ainda não sabemos como serão esses números com a exigência de trabalho híbrido para quem estava 100% remoto.
Por que os talentos estão indo embora
A resposta é mais simples do que muitos líderes imaginam. Em 2024, a oportunidade de crescimento foi identificada como o principal motivo de retenção, especialmente para mulheres (46%) e jovens até 25 anos (47%).
Isso significa que seus colaboradores não estão necessariamente buscando salários maiores como primeira opção – eles querem ver um futuro claro de desenvolvimento profissional na sua empresa.
Um exemplo prático: a iFood criou o programa “Crescer Junto”, que mapeia trilhas de carreira personalizadas para cada colaborador. Cada pessoa sabe exatamente quais competências precisa desenvolver para alcançar a próxima etapa profissional. O resultado foi uma redução de 30% no turnover voluntário entre colaboradores participantes do programa.
O problema da liderança despreparada
Aqui está um dado que deveria preocupar qualquer CEO: 70% dos líderes de RH acreditam que os gerentes não estão adequadamente preparados para desenvolver líderes de nível intermediário. Mais alarmante ainda: apenas 36% consideram seus programas de desenvolvimento de liderança eficazes.
Isso cria um ciclo vicioso: líderes despreparados não conseguem desenvolver suas equipes, que por sua vez não veem perspectivas de crescimento e acabam saindo da empresa.
A Ambev enfrentou esse desafio criando a “Universidade Ambev”, focada especificamente no desenvolvimento de lideranças intermediárias. O programa combina mentoria, projetos práticos e feedback contínuo. A empresa reportou melhora significativa na retenção de talentos em posições de liderança.
Como começar sua estratégia de T&D para 2026
Se sua empresa ainda não tem um plano estruturado, aqui estão os primeiros passos práticos:
1. Mapeie as habilidades atuais da sua equipe
Apenas 8% das empresas têm dados confiáveis sobre as habilidades de sua força de trabalho. Comece fazendo um diagnóstico real: quais competências sua equipe possui hoje e quais serão necessárias no futuro próximo.
2. Crie trilhas de desenvolvimento personalizadas
Não existe solução única para todos. Cada colaborador deve ter uma trilha clara de desenvolvimento baseada em sua função atual, aspirações de carreira e necessidades da empresa.
3. Integre tecnologia e interação humana
O futuro do T&D é híbrido. Use plataformas digitais para escalar o aprendizado, mas mantenha elementos humanos como mentoria e coaching para desenvolvimento de soft skills.
4. Estabeleça métricas claras
Defina indicadores para medir o sucesso: tempo de permanência de colaboradores em programas de T&D, mudança perceptível de comportamentos reconhecidos como inadequados, taxa de promoções internas, avaliações de desempenho pós-treinamento e, claro, engajamento e redução do turnover.
O momento de agir é agora
O relatório Future of Jobs 2025 deixa uma mensagem clara: 58% das empresas esperam recrutar colaboradores com novas habilidades, enquanto 48% planejam conduzir colaboradores existentes a novas funções. Empresas que investem em desenvolvimento interno saem na frente nesta corrida.
Empresas como Petrobras, Vale e até mesmo startups como Stone e PagSeguro já estruturaram seus programas de T&D pensando em 2026 e além. A questão não é se sua empresa deve investir em desenvolvimento de pessoas, mas quando vai começar.
Seus talentos não vão esperar
Seus profissionais talentosos estão ativamente buscando empresas que ofereçam oportunidades claras de crescimento e desenvolvimento. Se sua organização não está oferecendo isso, ela está sim dando uma razão para que esses profissionais procurem oportunidades em outro lugar.
Começar é sempre o passo mais difícil, mas hoje é sempre melhor do que amanhã.
Se você quer fazer parte das empresas que vão se manter competitivas mesmo num cenário incerto, agora é o momento de começar. Talvez você já tenha começado, mas não tenha recursos para executar um plano robusto. Sendo assim, comece pela primeira ordem de desenvolvimento, colocando foco em mapear as competências e os gaps de habilidades, e ofereça treinamentos focados em desenvolver aquilo que seus líderes e times mais precisam, da maneira que eles mais engajam.
Se você já está no momento de tornar seu plano e execução mais robustos, comece a personalizar o desenvolvimento da liderança com mentorias humanas + IA.
Que tal diagnosticar em que momento você está?
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