Atualização da NR-1: como preparar a liderança para reduzir os riscos psicossociais

A vigência da atualização da NR1, incluindo os riscos psicossociais, foi adiada por um ano, para maio de 2026. No entanto, o desafio de conciliar humanização e performance não pode ser adiado.

O Brasil lidera o ranking mundial em número de pessoas com ansiedade, com cerca de 9,3% da população afetada — mais de 18 milhões de pessoas. Os afastamentos de trabalho por burnout aumentaram quase 1000% numa década. (dados da OMS)

Por outro lado, o crescimento económico está abaixo dos índices COVID-19 pré-pandemia. Em 2025, a economia brasileira deverá crescer 2,0%, abaixo dos 3,4% de 2024, refletindo uma desaceleração influenciada pelas elevadas taxas de juro e pelas preocupações comerciais globais. ​Ou seja, a economia está a diminuir e as empresas já o sentem nas suas caixas.

A liderança como pilar para a saúde e a performance das equipas

Já não é possível adiar a preparação da liderança, a principal responsável por criar o ambiente e as condições ideais para as equipas atingirem as metas com saúde.

Este ambiente precisa de ser saudável e seguro física e psicologicamente para que as pessoas se sintam à vontade para dizer quando não estão no seu melhor — embora não deva ser um lugar que incentive a mentalidade de vítima.

A equipa precisa de ser um grupo em que as pessoas se queiram encontrar, comunicar, onde as ligações energizem, geram motivação, ideias, vontade de realizar mais e melhor.

NR-1: cumprir protocolos não é o suficiente

A atualização da NR1 estabelece que as empresas devem identificar, avaliar, gerir e mitigar os riscos psicossociais, como metas excessivas e assédio moral, indo além do mero cumprimento de protocolos.​

Criar um plano de ação para reduzir os riscos psicossociais no trabalho é agora uma exigência normativa. Mas fazê-lo apenas para cumprir o protocolo é um desperdício de recursos.

Se procura formas de tangibilizar a NR1 na sua empresa, é necessária uma visão de médio e longo prazo.

A mentalidade não deve ser evitar processos judiciais por assédio, por exemplo, mas sim garantir que este tipo de comportamento nem sequer é uma possibilidade, que as pessoas nem se lembram disso no dia a dia de trabalho.

E, para isso, é necessário que seja muito claro o que pode ser considerado assédio e o que não, afinal tenho ouvido muitos profissionais a dizer que a régua para cada geração é diferente. Precisamos de criar um padrão que seja aceite por todos.

Humanização: o que acontece quando vemos o potencial humano?

Se tratarmos as pessoas olhando para a forma como nos podem ameaçar, elas tendem a comportar-se de forma ameaçadora.

Mas se tratarmos as pessoas olhando para os seus potenciais como profissionais e como seres humanos, damos-lhes a oportunidade de verem as suas forças e de as utilizarem a favor delas próprias, das suas equipas, clientes e, por fim, das empresas.

De acordo com o estudo “Empresas Humanizadas no Brasil”, desenvolvido por investigadores da USP (Universidade de São Paulo), as organizações que seguem a linha de gestão com humanização conseguem ter um maior volume de negócios em comparação com as instituições com gestão convencional.

Segundo o inquérito, as empresas que valorizam a humanização das relações conseguem ter uma satisfação de 240% superior junto dos seus clientes, bem como um aumento de 225% do bem-estar dos seus funcionários.

Compreender como as pessoas se motivam no trabalho também é humanização

Um colaborador não se motiva para trabalhar a pensar “humm, hoje vou contribuir para aumentar o lucro dos investidores” (a não ser que esta seja a sua função no negócio).

A maioria motiva-se para trabalhar pensando “Hoje vou…”:

– “resolver aquele problema do cliente”, ou

– “contribuir para que o meu cliente consiga o melhor resultado”, ou

– “falar com o meu líder sobre aquela ideia de projeto”, ou

– “ajudar o meu colega a implementar aquele programa”, ou

– “fechar aquela venda”…

Ter um melhor desempenho em qualquer coisa depende da vontade que temos em contribuir para aquilo que conseguimos reconhecer que gera recompensa para nós.

Esta recompensa pode ser um resultado tangível, como um bónus ou ganhar um novo cliente. Ou pode ser intangível, como a sensação de estar a contribuir para que outras pessoas atinjam os seus objetivos.

A humanização é o resultado de um ambiente de trabalho onde as pessoas crescem

A humanização é o resultado de um ambiente de trabalho onde as pessoas creHumanização do ambiente de trabalho não significa apenas tratar as pessoas com empatia e bondade. É necessário tratá-las sabendo que cada ser humano se motiva perante diferentes recompensas.scem

A produtividade é mais sustentável se o profissional for motivado por uma recompensa positiva. Embora seja comum que muitas pessoas trabalhem apenas para fugir aos castigos do seu chefe.

Uma nova investigação da Reconnect e da Pin People publicou que os profissionais que se sentem sempre produtivos apresentam uma nota de eNPS (employee Net Promoter Score) para um bem-estar de +22. Por outro lado, os que raramente se sentem produtivos têm este mesmo eNPS de -84. O inquérito ouviu 721 pessoas de 20 estados, gerando mais de 3.100 comentários analisados. Estabeleceu correlação entre a produtividade o estado de bem-estar das pessoas. 

Durante algum tempo, o modelo de manipulação-culpa-castigo até pode funcionar. Mas ele conduz a um ambiente stressante, de sobrecarga emocional, em que a energia do grupo cai. É neste cenário que os colaboradores farão o que foi exigido, intoxicados de adrenalina e cortisol, até o corpo e a mente se esgotarem — ou até precisarem de se afastar ou abandonar o emprego.

Humanizar com performance: a transformação necessária para prosperar

Então, se está numa destas polaridades:

– Cuidar das pessoas sem atingir os objetivos do negócio,

– Atingir os objetivos do negócio sem cuidar das pessoas,

É necessário iniciar uma transformação que lhe permitirá prosperar mesmo com a economia a decrescer.

Preparar e apoiar a liderança é uma prioridade

É preciso acelerar o preparo da liderança com um desenvolvimento personalizado das habilidades de cada líder. E, para promover uma mudança comportamental efetiva, o aprendizado deve ser aplicável no dia a dia de trabalho. Do contrário, o líder não engaja no seu desenvolvimento e acaba considerando treinamento=perda de tempo.

Imagine cada líder comprometido em aprender aquilo que vai permitir a ele vencer seus desafios mais atuais. Imagine-o capaz de desenvolver e gerir sua equipe, impulsionando resultados do negócio e o crescimento das pessoas. Imaginou?

Agora pense quais são as barreiras que estão te impedindo de balancear performance e resultados? Quais são os comportamentos, mentalidades e gaps de habilidades da liderança? Como esses gaps influenciam o desengajamento, turnover voluntário e a perda de participação no mercado?

Fazer um levantamento desses obstáculos, necessidades e lacunas é o primeiro passo para desenvolver sua liderança. Assim, você torna a humanização uma estratégia para fazer as pessoas terem satisfação em usar seu máximo potencial. E isso se reflete no sucesso e prosperidade de toda a organização.

Concorda?

Fique atento aos próximos conteúdos que vão te ajudar a implementar esta atualização e promover um ambiente de trabalho ao mesmo tempo saudável e produtivo.

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O que é a NR-1 e de que se trata a última atualização?

A NR-1, ou Norma Regulamentadora nº 1, é a norma básica de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela estabelece diretrizes gerais para todas as empresas e trabalhadores, definindo responsabilidades, obrigações e direitos relacionados à segurança e saúde no ambiente de trabalho. 

“O capítulo 1.5 da NR-1 foi alterado pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE no 1.419, de 27 de agosto de 2024, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO). Essa alteração foi resultado das discussões sobre o tema durante três anos por Grupo de Estudos Tripartite (GET) no âmbito da Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).”

[Este é um trecho do Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho – do Ministério do Trabalho e Emprego]